La motivation ? Encore ? Tu ne vas pas recommencer ?

La motivation ? Encore ? Tu ne vas pas recommencer ?

Et si on parlait de la motivation ? Depuis le livre de Daniel PINK en 2011 qui s’intitule, « La vérité sur ce qui nous motive ». A-t-on vraiment progressé dans les entreprises ? Si je reprends les propos de Julia de Funès : « Le bonheur au travail est une hypocrisie managériale », alors que se passe-t-il ?

[youtube https://www.youtube.com/watch?v=mH6r-7UzxGM&w=560&h=315]

Dans l’entreprise, peut-on prendre en charge le bonheur des salariés ? Je suis du même avis que Julia de Funès, là-dessus, finalement, il n’est pas possible de prendre en charge le bonheur de quelqu’un d’autre que de soi ! Le bonheur est vraiment une affaire personnelle. Ce qui me rend heureux est différent de ce qui rend les autres heureux et c’est normal, puisque je ne suis pas les autres. Alors imaginez dans une entreprise de 3000 personnes, il y a près de 3000 définitions du bonheur individuel.

Bien sûr il y a des points communs dans la perception de chacun au bonheur. Déjà, pour commencer, il est nécessaire de savoir se mettre au présent de temps en temps, qui est une compétence individuelle. Qui peut s’apprendre, si on veut, mais encore fait-il le vouloir ? Ensuite, vivre en posant des actions qui nous rapprochent de ce qui est important pour nous au quotidien, ce que l’on appelle les valeurs personnelles ou directions de vie choisies (DVC) , en ACT, et cela dans chacun de nos domaines de vie, car les DVC sont contextuelles. Houla, ça se complique notablement, non ?

Alors ? Verdict ? Je crois réellement qu’elle a raison, les tenants de la psychologie positive ont beau mettre en place un contexte favorable au bonheur, c’est vraiment « Le bonheur si je peux » et non le bonheur, si je veux ! Arrêtons de culpabiliser les gens en leur leur disant « Tu as tout pour être heureux, alors ? Que fais-tu ? »

Vous vous rendez-compte ? Cela rejoint le discours des tenants de la loi d’attraction : « Il suffit de penser à la réussite, pour réussir »… J’ai longuement écrit là dessus, et j’ai affirmé mon désaccord, avec cette fameuse, fumeuse, loi, qui n’en est pas une !

Julia de Funès, dans ces discours, affirme plutôt qu’il faut cultiver d’une part, le sens, d’autre part l’autonomie et l’écoute, et la compréhension des salariés… Mais cela… Je l’ai déjà lu, et écrit…  En 2016 j’écrivais une série de 10 articles sur « Comment motiver qui ne l’est pas ? » où je recherchais comment faire naitre la motivation.

Mais si je reprends ce que j’enseignais, à mes élèves coachs, il y a plus simple comme approche en entreprise, il suffit de reprendre le cycle de la motivation 3,0 de Daniel Pink. (voir schéma ci-dessous)

Cycle de la motivation 3.0 V1.1
Nous y retrouvons dans ce cycle, le triptyque  :

Finalité – Autonomie – Maitrise

Et l’on y retrouve, la charpente du raisonnement de Julia de Funès quand elle défend, l’idée que l’entreprise perd ses ressources vives, parce que l’entreprise ne permet pas le développement de celles-ci.

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Et si les happyness officers de tout poil étaient remplacés par des architectes de l’organisation d’entreprise qui tenaient compte des ces principes simples ?

  • Si au lieu de mettre en place des baby-foot, et des constructions autour des Kaplas ou des Légos, on recherchait comment rendre l’autonomie aux salariés ?
  • Si au lieu de créer des process complètement fermés on travaillait sur la finalité de ceux-ci au plus proche des valeurs des salariés.
  • Si au lieu de faire des PowerPoints abscons, on recherchait comment capitaliser sur les erreurs de chacun ?

Pas facile ça, hein ? Au lieu de confondre bonheur et bien-être , et tomber dans ce piège du bonheur, les dirigeants d’entreprise pourraient se pencher sur les clés de la motivation. En commençant par eux-mêmes !

Finalement, la motivation est toujours au coeur du réacteur… Tu vois qu’il faut y revenir de temps en temps…

Les effets du travail en équipe sur la motivation individuelle

Les effets du travail en équipe sur la motivation individuelle

tircorde-webComme nous pouvons le lire dans le Cerveau et Psycho de janvier 2014, il existe un phénomène que l’on appelle « paresse sociale« . Dans une équipe la performance collective n’est pas réellement proportionnelle au nombre de personnes impliquées.

Des expérience avec des tireurs à la corde montrent que la perte sociale est de 25% pour 4 personnes qui tirent par rapport à une seule personne. Cela va plus loin puisque si 8 personnes tirent c’est comme seulement 4 tiraient ! Cela fait 50% de perte. C’est énorme c’est comme si chacun d’eux ne travaillait plus qu’à 50% de ses capacités.

Quatre théories expliquent cette paresse sociale :

  • Théorie de l’impact social (Latane) : La paresse va dépendre du nombre de source et de cibles. Si je suis la seule source et que mon équipe est la cible, alors la demande va être divisée par le nombre de cibles. Il faut donc augmenter le nombre de sources pour diminuer l’impact du nombre de cibles.
  • Théorie du besoin d’auto-évaluation : Lorsque la production collective englobe toutes les productions individuelles. Plus d’auto-évaluation possible et donc paresse sociale.
  • Théorie de la perception d’auto-efficacité : Est-ce ma production est réellement indispensable ? A quoi je sers vraiment dans le groupe ? Si je ne peux pas répondre : je sers à quelques chose, je deviens paresseux.
  • Théorie de l’assortiment de l’effort : C’est une théorie de l’équité de l’effort. Si tu me regardes je bosse. Si je pense que tu ne bosses pas je ralentis. cela est réciproque et donc produit un nivellement par le bas.

Bon c’est bien gentil ça mais que faire ? Six pistes de recherche pour améliorer la performance sont possibles :

  1. Créer de l’implication : Pour contrer l’effet de la théorie de l’auto-efficacité
  2. Responsabiliser les individus : Faire prendre conscience chacun que le groupe va être pénalisé dans son ensemble si la performance individuelle est insuffisante. Cela contre la théorie de l’impact social, et assortiment de l’effort.
  3. Remanier les groupes : Cela permet de contrer la théorie de l’assortiment de l’effort, et la théorie de l’auto-efficacité.
  4. Identifier les porteurs de valeurs : Pour contrer l’impact social et augmenter le nombre de sources de cette théorie.
  5. Entourer les narcissiques : Pour contrer l’auto-efficacité et éviter le découragement de ces équipiers.
  6. Prendre en compte le contexte culturel : Quel est l’impact le plus fort selon la culture ?

Cela va rejoindre la travail autour de la motivation 3.0 telle que décrite par Daniel Pink dans son livre « La vérité sur ce qui nous motive ». Ce modèle s’appuie sur 3 piliers essentiels qui sont : La finalité, l’autonomie et la maitrise.

  • La finalité : Je sais vers où je vais et pour quoi faire
  • L’autonomie : je suis responsable de mes actes et je vois ce que je fais et comment je le fais.
  • La maitrise : J’apprends de mes erreurs et je ne confonds pas l’erreur et la faute. Je suis dans une stratégie d’apprentissage. (Je reviendrai sur ce point dans un prochain article). Donc je m’autorise à être autonome.

Cela va rejoindre l’approche de l’appreciative inquiry qui est une méthode positive, participative, et contributive et très facile à mettre en oeuvre.

Alors comment faire ? Parce tout ça c’est bien mais de la théorie à la pratique, il y a un pas que …Bouuhhh… Ce n’est pas facile d’être un manager hein ?

Et si vous regardiez du coté du coaching ? Parce que le manger lui sait gérer la complexité. Mais là ce n’est pas seulement ça qu’il faut. C’est aussi accompagner les changements de paradigmes de l’équipe. Et oui, c’est le travail du coach.

Posture + Outils + une stratégie = manager-coach = une équipe motivée et performante.

Les formations de manager-coach c’est quoi ?